Pourquoi le coaching en leadership n’est pas un luxe : c’est un catalyseur·

Par Sophie Makonnen

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Vous êtes-vous déjà retrouvé·e dans un rôle de leadership en pensant : « Je devrais savoir comment gérer cela à ce stade-ci », pour ensuite avoir l’impression d’évoluer dans un labyrinthe aux murs invisibles ? Vous n’êtes pas seul·e. Ce sentiment d’incertitude est plus répandu qu’on ne le croit, en particulier dans les milieux professionnels exigeants et en constante évolution.

Que vous dirigiez une petite équipe, que vous gériez un projet complexe ou que vous essayiez simplement de faire entendre votre voix, il est facile de se sentir mal à l’aise face aux systèmes en place. Souvent, ces systèmes ne sont pas conçus pour vous.

C’est là que le coaching prend tout son sens. À mon avis, il ne devrait pas être réservé aux haut·es dirigeant·es, car c’est un levier précieux pour toute personne souhaitant progresser dans son rôle, peu importe sa place au sein de l’organisation.

Mais prenons un instant pour préciser : qu’est-ce que le coaching en leadership ? Et en quoi se distingue-t-il des autres formes de coaching ?

Types de coaching : comparaison rapide

Type de coaching	Public cible	Axes prioritaires	Contexte typique
Coaching en leadership	Professionnels de niveau intermédiaire, chefs d’équipe, chargés de projet	Confiance en soi, communication, visibilité, gestion de la complexité, alignement avec les valeurs	Développement de carrière, identité en leadership, préparation à des rôles de niveau supérieur
Coaching exécutif	Cadres supérieurs (directeurs, vice-présidents, membres de la haute direction)	Prise de décisions stratégiques, gestion des parties prenantes, prestance exécutive, influence	Leadership organisationnel, transition vers des rôles de direction, objectifs de performance
Coaching de vie	Personnes en quête de clarté ou d’équilibre personnel	Raison d’être, bien-être, épanouissement, alignement avec les valeurs	Transitions de vie, équilibre travail-vie personnelle, développement personnel

Le coaching n’est pas une récompense : c’est un outil de croissance professionnelle

Le tableau ci-dessus montre que le coaching existe sous diverses formes, chacune adaptée à une étape spécifique de votre cheminement professionnel ou personnel. Pourtant, un mythe persiste : celui selon lequel le coaching serait réservé uniquement aux cadres supérieur·es, celles et ceux qui sont déjà au sommet et pilotent des décisions importantes.

D’après mon expérience, le coaching est particulièrement pertinent et efficace en période de croissance, c’est-à-dire lorsque vous prenez de nouvelles responsabilités, que vous faites face à une plus grande complexité, et que vous sentez que ce qui vous a mené·e jusque-là ne sera peut-être pas suffisant par la suite. Le coaching vous aide à clarifier ce qui doit évoluer, il renforce votre manière de vous présenter, et il vous soutient dans la traversée de cette nouvelle étape. Il le fait avec intention, en identifiant vos forces sur lesquelles vous pouvez vous appuyer, ainsi que les aspects à développer pour répondre aux défis futurs.

• Il vise à nourrir ce qui est déjà en mouvement. • Ce n’est un investissement dans votre croissance, pas une récompense pour avoir atteint le sommet.

Souvent, les professionnel·les attendent de voir clairement avant de passer à l’action. Et si la clarté venait après le premier pas ?

Ce que le coaching n’est pas (et ce qu’il est)

❌ Le coaching n’est pas une thérapie.

🧠 Ce  n’est pas un espace pour analyser en profondeur votre passé.

❌ Mais ce n’est pas non plus de la consultation 

💼 Il ne s’agit pas de vous dire quoi faire ou de vous remettre une recette toute faite en dix étapes vers le succès.

❌ Il ne s’agit pas de recevoir des solutions toutes faites.

❓La vraie puissance du coaching réside dans les questions qu’on ne vous a jamais posées : et dans la permission d’y répondre sans pression, sans jugement, ni obligation de performance.

❌ Ce n’est pas non plus une méthode pour « se réparer ».

🧩 Vous n’êtes pas un problème à résoudre.

✅ Le coaching consiste à explorer le présent et l’avenir.

🧭 C’est un espace pour poser des questions audacieuses, remettre en question ses présupposés et accéder à la clarté souvent enfouie sous les horaires chargés et les doutes intérieurs.

✅ Le coaching est un processus collaboratif et intentionnel

🤝🏽 Il vous aide à mettre de l’avant vos forces, à apaiser les doutes intérieurs et à cesser de croire que vous devez toujours performer selon des standards inatteignables, non pas pour devenir parfait·e, mais pour exercer votre leadership de manière à la fois efficace et fidèle à vous-même.

Ce que le coaching en leadership offre réellement

Le coaching en leadership est un cadre structuré et intentionnel pour :

• prendre un temps de réflexion dans un monde qui ne le permet que rarement ;

• reformuler ses croyances qui limitent discrètement son impact ;

• renforcer sa confiance en soi et adopter des stratégies pour avancer avec plus de clarté et moins d’hésitations dans la complexité.

Les changements qui comptent ne se produisent souvent pas sous les projecteurs, mais dans ces moments calmes et intimes où vous faites le point et décidez comment vous souhaitez exercer votre leadership.

Vous n’avez pas besoin d’attendre d’avoir « réussi ». Le coaching en leadership est un outil qui peut vous soutenir dans la recherche de votre propre voie

À quoi cela peut ressembler : un parcours réel de coaching

À quoi cela peut-il ressembler : un parcours réel de coaching. Prenons Amina (nom fictif), une gestionnaire de niveau intermédiaire dans un organisme de développement axé sur l’impact social. Tout semblait jouer en sa faveur sur papier : solide formation universitaire, multilingue, expérience de terrain. Ses pairs la perçoivent comme étant digne de confiance, toujours disposée à travailler en équipe. Ils s’adressent souvent à elle quand les choses deviennent compliquées.

Cependant, Amina se sentait insatisfaite.

Bien que ses performances soient toujours remarquables, son zèle et son dévouement, cette personne était constamment exclue des opportunités de promotion. On lui répondait qu’elle manquait encore d’expérience, sans pour autant fournir une explication plus précise. Cela l’amenait à douter d’elle-même, se demandant si un détail avait été omis, ou bien si son style discret et professionnel ne correspondait pas aux attentes de la haute hiérarchie quant au profil idéal d’un dirigeant.

Ce que nous avons découvert ensemble, ce n’était pas un manque d’ambition, mais plutôt un réflexe d’autocensure. En réunion, elle partageait rarement ses idées, sauf si on l’invitait à le faire. Elle hésitait à mettre en évidence ses contributions, par crainte d’avoir l’air prétentieuse.

Amina avait adopté une conviction commune : que la qualité du travail, accompagnée d’un souci du détail, devrait être suffisante. En se concentrant, en donnant des résultats et en soutenant son équipe, elle gagnerait la reconnaissance.

Elle ne saisissait pas les occasions de rendre son travail visible, même quand cela semblait nécessaire. Elle évitait de s’attribuer le mérite, préférant que les résultats parlent d’eux-mêmes. Mais dans une organisation complexe, le silence n’était pas seulement ignoré, il était sans doute mal interprété. Certaines personnes y voyaient un désengagement. Certains pensaient que son poste actuel la comblait. Or, la vérité était plus complexe : elle était investie, compétente et légèrement insatisfaite, sans trop savoir comment changer l’histoire sans sembler égocentrique.

Nous n’avons pas directement envisagé d’actions. Le coaching lui a permis d’explorer ce qu’elle portait depuis longtemps : des interrogations telles que « Quel est le sens du leadership dans un système qui ne me reconnaît pas toujours ? » Pourquoi ai-je l’impression que je dois être deux fois plus préparée pour être considérée comme étant digne d’intérêt ? Il s’agissait de reprendre possession de celle qui s’était tue avec les années. Amina a commencé à opérer des changements intentionnels : poser ses limites plus clairement, nommer son rôle dans les réussites de l’équipe, et exprimer son intérêt pour des mandats plus ambitieux — sans s’en excuser.

L’organisation n’a pas changé du jour au lendemain. Elle a encore connu des moments d’hésitation. Cependant, ce qui a changé, c’est le sentiment d’autonomie d’Amina. Elle a cessé d’attendre d’être choisie et a commencé à déterminer comment elle voulait se présenter.

C’est cela que le coaching en leadership permet : non pas une trajectoire parfaite, mais un alignement plus profond entre qui vous êtes et la façon dont vous souhaitez exercer votre leadership, même lorsque le système ne change pas assez vite.

Quand la surperformance devient un frein : un autre parcours de coaching

Quand la haute performance devient un frein : un autre parcours de coaching Tous les·les client·es en coaching ne se sentent pas ignoré·es. Certain·es, comme Nathalie (nom fictif), sont perçu·es comme des piliers dans leur organisation performantes, indispensables, toujours en contrôle.

Nathalie était responsable principale des programmes dans une organisation internationale de développement. Elle était stratégique, motivée et profondément engagée dans sa vocation. Ses collègues respectaient sa maîtrise des détails, sa réactivité face aux situations critiques et sa constance dans les résultats.

Cependant, lors de ses séances de coaching, elle a reconnu ce que personne d’autre ne percevait : elle était épuisée, non pas seulement à cause de la charge de travail, mais parce qu’elle portait tout sur ses épaules.

Nathalie ne manquait pas de confiance en elle. Ce qui lui faisait défaut, c’était la légèreté. Son réflexe naturel était de tout assumer, de vérifier et de revérifier le travail de son équipe. Elle passait en revue chaque diapositive avant les présentations. Elle réécrivait souvent des rapports tard le soir, non pas parce qu’ils étaient incorrects, mais parce qu’ils n’étaient pas parfaits. Quand quelque chose ne répondait pas à ses attentes, elle préférait le corriger elle-même plutôt que de demander une révision ou de guider une autre version.

Son intention : protéger son équipe, maintenir des standards élevés, éviter les risques.

L’impact, par contre, est très différent.

Son groupe avait développé une attitude réservée, hésitant à proposer des idées sans son approbation préalable. Les membres attendaient ses directives avant de décider. Certain·es se sentaient découragé·es. D’autres ressentaient en silence un manque de confiance. Une personne a même confié (en privé) : « Parfois, j’ai l’impression que rien de ce que je fais n’est jamais assez bien pour que tu lâches prise. »

Cette confidence a profondément ému Nathalie, qui s’était toujours considérée comme une personne bienveillante et soutenante. Mais son soutien se manifestait comme du contrôle.

Au lieu de lui dire de déléguer davantage dès le début de la séance de coaching, nous avons d’abord été curieuses : qu’est-ce qu’elle avait peur de laisser les autres échouer ou réussir sans son aide ? Que signifiait pour elle de se retirer ?

Progressivement, elle a commencé à expérimenter l’idée de faire moins, de résister à l’envie de tout corriger ou de tout livrer elle-même. Elle a expérimenté le fait de laisser un collègue présenter sans apporter de modifications aux présentations. Elle a fait des efforts pour ne pas l’interrompre ni exprimer son opinion à sa place. Cela n’était pas confortable. Parfois, cela ne se passait pas parfaitement. Cependant, elle a commencé à réaliser que son instinct de contrôle était motivé par la peur plutôt que par la nécessité.

Le travail ne consistait pas à faire aveuglément confiance, ni à se retirer totalement. Il s’agissait de développer une autre forme de présence, qui laisse de la place aux autres sans abandonner ses standards ni sa responsabilité.

Le changement s’est opéré graduellement. Mais elle a commencé à ressentir de petits soulagements : une réunion où elle a moins parlé et où l’équipe a pris le relais, un rapport qu’elle n’a lu qu’une fois, un·e collègue qui l’a étonnée par sa perspicacité, parce qu’elle n’était pas intervenue trop tôt.

Le coaching n’a pas éliminé la pression, mais il lui a permis de trouver une nouvelle façon de la gérer et de se positionner envers ceux qu’elle dirigeait.

Un cadre intermédiaire pas si intermédiaire….

Si vous êtes un·e professionnel·le de niveau intermédiaire, il est probable que vous ayez une charge de travail importante, incluant la gestion d’équipes, de projets et de budgets, sans toujours avoir de feuille de route claire ni de reconnaissance adéquate.  Pourtant, trop souvent, le coaching est réservé aux cadres supérieur·es, créant un vide critique dans l’accompagnement à l’un des moments les plus décisifs et les plus exigeants d’une carrière.

Selon Forbes offrir du coaching aux dirigeant·es, peu importe leur position dans l’organisation, génère plusieurs bénéfices : une mobilisation accrue, des équipes plus performantes et une croissance durable. Ainsi, cette démarche ne profite pas seulement à l’individu, mais à l’ensemble de l’organisation.

Et si votre employeur ne le propose pas ? Selon mon expérience, investir dans le coaching par soi-même n’est pas un luxe c’est un geste fort de leadership.

Le coût de ne pas investir

Sans soutien, de nombreux·ses professionnel·les intériorisent leur stress, remettent en question leur valeur et se taisent lorsqu’il faudrait parler. Voici à quoi cela peut ressembler : • hésiter à postuler pour des occasions importantes ; • surcompenser pour « prouver » leur valeur ;

• minimiser leurs réussites au lieu de les nommer ; • attendre des rétroactions ou de la reconnaissance qui ne viennent jamais.

Le coaching en leadership ne supprime pas les obstacles structurels, mais il vous équipe pour les affronter avec détermination et clarté. Il vous permet d’agir même si vous ne vous sentez pas totalement prêt·e. Il vous aide à vous ancrer dans votre propre voix au lieu de tenter de correspondre à un modèle dépassé.

Le développement professionnel prend une autre forme à ce niveau

Il ne se résume pas à des diplômes ou à des certifications. Elle passe par :

• formuler clairement vos aspirations ;

• oser dire « non » sans ressentir de la culpabilité ;

• gérer vers le haut, vers le bas et latéralement ;

• revendiquer vos contributions sans vous diminuer.

Ce ne sont pas de petites choses. Ce sont les compétences essentielles pour un leadership durable.

Les retombées du coaching : confiance, clarté et évolution de carrière

Que retire-t-on du coaching en leadership ?

✅ Un espace de confiance pour réfléchir en profondeur et avancer avec intention.

✅ Des ressources pour exprimer vos convictions, argumenter efficacement et diriger avec confiance.

✅ Une meilleure compréhension de votre objectif et des moyens de l’atteindre.

✅ La capacité de naviguer dans les dynamiques politiques sans perdre son authenticité.

✅ Des méthodes durables pour accroître votre visibilité, votre influence et votre bien-être.

Vous méritez cet investissement

Si personne ne vous l’a encore dit, laissez-moi vous le rappeler maintenant : Vous n’avez pas besoin d’être « plus haut placé·e » pour obtenir du soutien. Vous n’avez pas besoin de « tout comprendre d’avance ». Vous n’avez pas besoin d’attendre qu’on vous désigne comme prêt·e. Vous méritez déjà qu’on investisse en vous. Votre croissance professionnelle mérite d’être priorisée.

Peut-être que le coaching ne consiste pas à savoir exactement ce que vous voulez mais à avoir enfin l’espace pour vous poser les bonnes questions.

Prêt·e à passer à la prochaine étape ?

Si vous réfléchissez à des enjeux importants liés à votre travail, votre leadership ou votre prochaine étape, le coaching en leadership pourrait bien être l’espace que vous ne saviez pas qu’il vous fallait.

Envie d’en savoir plus sur le coaching en leadership ? Voici quelques façons d’explorer les prochaines étapes :

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J’apprécie le travail que vous faites dans le monde et je suis honorée d’avoir une place dans votre boîte courriel. 

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